Blog
“Op naar de top”
De verbinding tussen individuele doelen en organisatiedoelen.
In de afgelopen periode waarin we zijn geconfronteerd met een nieuwe situatie als gevolg van het Covid19 virus, is in veel bedrijven de spanning tussen de individuele doelen van medewerkers en de gezamenlijke organisatiedoelen, nog duidelijker naar voren gekomen. De training “op naar de top” die door PCC Health Promotion is ontwikkeld en al vele malen succesvol is gegeven, biedt hier kansen in.
Onderstaand is een casus beschreven om de methodiek die wij hanteren in onze training “op naar de top” te illustreren.
De aanleiding
Een nieuwe potentiële klant komt ons kantoor binnen en vertelt dat hij directeur van een middelgrote organisatie is en een probleem heeft binnen zijn organisatie. Hij schetst dat zijn organisatie bestaat uit vijf divisies met ieder een eigen manager. Deze managers werken volgens hem niet efficiënt samen. Hierdoor worden beslissingen in zijn managementteam niet altijd duidelijk en concreet genomen en worden er veel kansen voor de organisatie gemist. Een recent concreet probleem van de organisatie is een vraag die in divisie X wordt neergelegd, maar met de kennis en producten die ze daar hebben, niet kan worden opgevolgd. Bij de maandelijkse management meeting is dit probleem besproken en is duidelijk geworden dat deze opdracht met de kennis en producten van divisie Y wel kan worden opgevolgd. Het niet opvolgen van dergelijke opdrachten speelt vaker, waardoor divisie X minder productie genereert dan mogelijk is. Bovendien vertelt de directeur dat er in de management meetings vaak frustratie is van de managers omdat ze niet alle agendapunten krijgen afgewerkt, ondanks een duidelijke planning van de maandelijkse meetings. Dit betekent naast direct verlies voor de organisatie ook verlies van vertrouwen en motivatie voor de samenwerking. Hij vraagt zich af wat hij eraan kan doen om de onderlinge samenwerking te versterken.
De aanpak
In de praktijk zijn we op zoek gegaan naar de verbinding tussen de persoonlijke doelen van medewerkers en de organisatie doelen. Onze aanpak is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar excellent presterende teams ten aanzien van samenwerken. Uit onderzoek is bekend dat, naast kennis van elkaars producten en diensten, ook andere factoren een rol spelen. Het duidelijk benoemen van gezamenlijke organisatiedoelen en je daaraan committeren, zodat het een “bedrijfs-DNA” wordt is de eerste belangrijke stap in het proces. Daarnaast hebben teammanagers te maken met hun eigen individuele doelen die gerelateerd zijn aan hun rol binnen het team. Tenslotte heeft iedere teammanager te maken met de doelen van de individuele medewerker zoals hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen, ambitie en persoonlijke situatie. Vandaar dat er bij onduidelijkheden over het bedrijfs-DNA en onduidelijkheid over de rol van de teammanager al snel frustraties kunnen ontstaan over prioriteiten, maar ook taken en verantwoordelijkheden of bevoegdheden.
Om goed in te kunnen spelen op de organisatiedoelen, maar ook oog te houden voor de persoonlijke doelen van de managers, stellen wij een team samen voor deze opdracht. Het team bestaat uit een teamcoach en een persoonlijke coach. De teamcoach zal in de interventie met name het groepsproces en de gezamenlijke organisatiedoelen begeleiden. De persoonlijke coach heeft met name aandacht voor de persoonlijke doelen van de managers en het individuele ontwikkelproces dat daarbij een rol speelt.
Aan de hand van de vraag van de directeur besluiten we eerst de persoonlijke doelen van de managers te verkennen. Aansluitend organiseren we een meerdaagse meeting, samen met de externe coaches de directeur en de managers. Hierin worden de gezamenlijke organisatiedoelen benoemd, maar ook aan de individuele gedragsdoelen wordt ruimschoots aandacht besteed.
Aangezien de directeur de samenwerking binnen zijn organisatie wil versterken, zodat de verschillende teams optimaal gebruik gaan maken van elkaars expertise roept hij zijn managers bij elkaar. Hij legt hen in de meeting uit dat de eerste stap in dit proces is dat er een goede inventarisatie komt van de individuele kenmerken en vaardigheden van de teammanagers. Verder zegt hij dat het van belang is, dat zij zich leren uitspreken over hun persoonlijke ontwikkelingsdoelen ten aanzien van hun rol binnen de organisatie. Hij stelt hen voor om aan de hand van een assessment inzicht te krijgen in ieder zijn persoonlijke ontwikkeldoelen.